Експерти з HR обговорювали техніки та інструменти підбору персоналу

05.07.18, 16:00

Робота будь-якого підприємства пов’язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з основних функцій управління, оскільки саме від людей залежать економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. Тому високих результатів підприємство досягає тоді, коли його штат укомплектований такими кадрами, які володіють відповідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями підприємства поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру підприємства.

Тож про методи, техніки та інструменти залучення персоналу йшла мова під час чергового засідання HR-клубу, що відбулося у Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості.

«Відбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов’язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого», – розпочинаючи засідання зазначила HR- менеджер кафе «Квартира» Юлія Моторна.

Крім того фахівець розповіла про основні сучасні методи відбору персоналу:
- анкетування, як правило, містить невелику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента;
- попереднє інтерв`ю чи співбесіда, яку проводить HR-менеджер з відібраними кандидатами, після ознайомлення з їх анкетами. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету «ідеального» працівника;
- тестування – це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання, котрі мають певну шкалу значень. Тести використовуються для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншої посади;
- діагностичне інтерв`ю, в більшості організацій це основний інструмент відбору. Воно проводиться з метою оцінки відповідності кандидата пропонованій посаді. Інтерв`юер сам обирає тип та структуру інтерв`ю;
- перевірка рекомендацій та послужних списків при відборі кандидатів. Роботодавець може попросити надати відгуки попередніх начальників або інші аналогічні документи;
- медичне обстеження, яке вимагають багато організацій для того, щоб заявник до прийому на роботу пройшов медичне обстеження по параметрам, які встановлені для працівників певних професій, посад. Це робиться для визначення, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи і, щоб зрозуміти, чи здатна вона працювати та жити в колективі, застрахувати її від отримання травм і втрати здоров’я.

Також існують і більш прогресивні методи відбору, такі як:
- комплекс методики assessment centre, до якої входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв’язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситуацій, а також можливість зворотного зв’язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання;
- методика STAR (Situation Target Action Result) – це методика виявлення поведінкової реакції. Суть методики полягає в тому, що кандидату на вакантне місце в компанії задають ситуаційні питання. В якості обговорюваних проблем часто використовуються реальні чи гіпотетичні ситуації, пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому;
- методика «CASE-інтерв’ю» або ситуаційне інтерв’ю. Інтерв’юер пропонує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить в даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кандидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата.

Учасники засідання жваво обговорювали техніки і інструменти та зробили висновок, що використовуючи вищеперераховані методи відбору, підприємство зможе укомплектувати кваліфікований, професійний та надійний персонал, який забезпечить його стабільну роботу у майбутньому. Наступне засідання HR-клубу заплановано на 24 липня 2018 року на тему: «Чому кандидати проходячи всі етапи відбору не приступають до роботи?».

Яна Шевченко, начальник відділу взаємодії з роботодавцями Кіровоградського міськрайонного центру зайнятості