«Нововведення» в системі кадрового менеджменту бюджетного сектору сфери вищої освіти україни

28.09.21, 12:00

У статті, за результатами особистих спостережень, наведено негативні тенденції в сфері кадрового менеджменту закладів вищої освіти, що належать до бюджетного сектору України. Наслідками зазначених тенденцій є повзуча деградація системи вищої освіти України та послідовне, але невідворотне погіршення стану трудових ресурсів. Впроваджено нове економічне поняття – „тіньова кадрова політика”.

Становлення та формування нової прогресивної людини в сучасних умовах відбувається за умови визнання освіти, знання, культури та виховання визначальними потребами її існування. При цьому матеріальні потреби, зокрема такі, як нагромадження грошових заощаджень, формування інвестиційного капіталу, концентрація засобів виробництва в одних руках з метою впливу на інших членів соціуму та управління ними є рисами, що сприяють деградації особистості, декомпонують соціальну структуру суспільства, висувають перед ним несуттєві, з погляду еволюційного поступу, завдання.

Сфера вищої освіти України перебуває у кризовому стані, що викликається як зовнішніми чинниками (демографічними, соціально-економічними, адекватністю та якістю управління галуззю), так і внутрішніми, передусім – формуванням соціально-трудових відносин та морально-психологічного клімату в колективах. Реальна ситуація полягає в тому, що експлуатація та розмір оплати праці в галузі визначається не якістю роботи персоналу, а особистими вподобаннями керівництва, їх здатністю підтримувати прийняття як відверто безглуздих управлінських рішень, так і рішень, що спрямовані на особисте збагачення керівників різних ланок. Додаткове ускладнення полягає в тому, що якщо приватний бізнесмен, здійснюючи соціально безвідповідальну поведінку, оперує власним або позиченим капіталом, то керівництво державних навчальних закладів використовує державний фінансовий ресурс (бюджетне фінансування) для поширення соціальної несправедливості, кар’єрного зростання своїх родичів та наближених осіб, нагромадження матеріальних статків [1, c. 58-59].

За таких умов, при визначенні складу та структури виробничого персоналу не беруться до уваги традиційні критерії кадрового менеджменту, такі як професіоналізм, креативність, рівень професійної підготовки та відповідності робочому місцю, поступливість, здатність йти до компромісу, усвідомлення та розуміння спільних цілей економічної діяльності колективу. Це обумовлено тим, що першочерговою метою кадрової політики навчального закладу виступає збереження можливостей особистого збагачення певних осіб та членів їх родин через зловживання та маніпулювання різноманітними зовнішніми та внутрішніми документами, що регламентують діяльність закладу вищої освіти. Водночас, за таких умов ми отримуємо домінування особистих інтересів або інтересів малих соціальних груп адміністрації над загальним (колективним) економічним інтересом.

При цьому така непряма, опосередкована кадрова політика здійснюється не безпосередньо структурами, що мають перейматись питаннями рекрутингу, а через непрямі методи впливу адміністрації на навчальне навантаження, робочі та навчальні плани, професійно-освітні програми. За такої діяльності відбувається збільшення навантаження „правильних” учасників виробничих відносин та зведення нанівець навантаження „поганих” працівників, які часто-густо здійснюють формування рейтингів та виконують основну, визначальну наукову та навчально-методичну роботу.

Формально, з-зовні процес кадрового менеджменту закладу вищої освіти, за таких умов, виглядає абсолютно правильно й логічно – просто відбуваються зміни в навчальних планах. Так, можна запроваджувати нове економічне поняття – „тіньова кадрова політика”.

Наслідком застосуваннія такого підходу є зростання статків адміністративного персоналу, скорочення прямих доходів представників „нижчого класу”, поступове „виштовхування” за межі таких навчальних закладів осіб, що мають свою думку, розуміють можливі результати вищезазначених заходів та здійснюють висвітлення таких дій керівництва.

Рано чи пізно застосуванння такого підходу в управлінні персоналу призводить до втрати інтелектуального потенціалу закладу вищої освіти, розбазарювання його попередніх надбань, в тому числі й морально-психологічного капіталу, розбалансування психологічного клімату навчального закладу [2, с. 461]. Але, для представників „еліти” ЗВО це не має жодного значення, оскільки за період „панування” вони встигають забезпечити не лише існування своїх кланів, а й їх нащадків.

Список літератури

1.Яковенко Р. В. Специфіка корпоративної соціальної відповідальності у сфері вищої освіти України державного сектору України в умовах пандемії covid-19. Інвестиції: практика та досвід. 2020. № 17-18 вересень. С. 57–62. DOI:10.32702/23066814.2020.17—18.57.

Яковенко Р. В., Алексеєва Л. М., Павлова О. В. Деінтелектуалізація сфери вищої освіти як наслідок існуючих тенденцій у системі кадрового менеджменту. Science, innovationsandeducation : problemsandprospects: Proceedings of II International Scientific and Practical Conference (15-17 September 2021, Tokyo, Japan) : CPNPublishingGroup, Tokyo, Japan,2021.P. 459-461.

Роман Яковенко, кандидат економічних наук, доцент Економіко-технологічний інститут імені Роберта Ельворті.